一、劳资冲突的五大阶段1．冲突定义2．影响因素表1劳资冲突的影响因素（略）表2工人与企业产生劳资冲突的原因（略）3．表现形式表3员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式（略）表4高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型（略）表5企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型（略）4．冲突特点5．冲突结果6．研究成果表6有关劳资冲突的研究成果（略）7．个体影响（1）人类的亲和动机亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能（2）失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响（3）失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上8．五个阶段表7重大劳资冲突案例（略）

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章招聘入职与劳动合同订立中的疑/难/热点问题1．如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈2．应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与具体措施3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险4．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任5．出具《离职证明》的法律意义6．入职体检的必要性7．聘用实习生的应对策略8．聘用退休/内退/停薪留职/待岗人员的风险及应对措施9．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践10．何时订立书面劳动合同为佳11．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险12．工作地点可能出现变动/搬

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章新时代员工的思想变化特点1，悲观与挫折心理2，厌倦与孤寂心理3，安逸与享乐心理第二章人文关怀和心理疏导1，人文关怀是21世纪国际社会共同关注的主题，心理疏导是人文关怀的核心内涵2，人文关怀和心理疏导是一种工作理念和工作方法的创新3，人文关怀和心理疏导是企业实现稳定发展的重要途径4，人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的必然要求第三章人文关怀和心理疏导的途径与方法1，方法上的“四个原则”1.1，以人为本、营造环境的原则1.2，建立机制、服务优先的原则1.3，因势利导、心理调节的原则1.4，有效引导、统筹兼顾的原则2，途径上的“五个结合”2.1，与企业发展目标相结合2.2，与企业文化建设相结合2.3

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章和谐劳动关系的基本特征1，契约型劳动关系2，法制型劳动关系3，民主型劳动关系(1)劳动关系三方协商机制(2)平等协商和集体合同制度(3)职工民主管理制度4，救助型劳动关系第二章和谐劳动关系的构建基础1，以劳动合同为根本基石2，以提高劳动者素质为构建要素3，以法律监督力为根本保障第三章和谐劳动关系的构建逻辑1，和谐劳动关系是中国社会和谐的必然要求2，发展和谐劳动关系是经济发展的内在要求3，发展和谐劳动关系是理顺劳资冲突的迫切需要第四章和谐劳动关系的现状1，协调机制不够完善2，法律法规不够健全3，实施合同不够规范第五章劳资冲突的五大阶段1，阶段：冲突潜伏期（1）冲突诱因（2）逻辑起点（3）潜伏期

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章绪论1，心理学概述1.1，心理学的概念1.2，心理现象与心理实质1.3，心理学的研究方法2，心理学主要学派及基本观点2.1，心理学主要学派2.2，心理学的基本观点3，第三节　学习心理学的意义3.1，有助于适应医学模式的转变3.2，有助于全面提高医疗质量3.3，有助于培养良好的心理素质第二章心理过程1，认识过程1.1，感觉1.2，知觉1.3，记忆1.4，注意1.5，思维1.6，想象与创造2，情绪情感过程2.1，概述2.2，情绪情感的分类2.3，情绪情感与心身健康3，第三节　意志过程3.1，概述3.2，意志品质3.3，意志品质的培养第三章人格1，人格概述1.1，人格的概念1.2，人格的一般特性1

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章管理学与心理学1，何谓“管理”2，为什么说管理学与心理学密不可分2.1，管理人——即组织中的人力资源——曾经是、现在是、将来仍然是企业或组织面临的重大挑战和可能拥有的关键竞争优势2.2，管理活动中以人为本的需要2.3，知彼知己，攻心为上3，管理者为什么需要心理学3.1，更好地理解人们的心理与行为，提高管理者的人际技能3.2，更好地理解群体或团队的动态作用过程3.3，更好地认识组织冰山潜层而不仅仅是表层问题3.4，更好地预测/引导/控制人们行为，成为一个有效管理者，从而更有效完成组织目标4，掌握心理学是做一个合格的复合型、多面性管理者的需要4.1，人际角色4.2，信息传递角色4.3，决策角色5

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