绩效管理与薪酬体系设计（北京，11月28-29日）
 
【培训日期】2020年11月28-29日
【培训地点】北京
【培训对象】公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员

【课程背景】
绩效考核与薪酬管理课程的学习，帮助学员了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的系统化管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。
从片面单一绩效考核演变为全面系统的绩效管理，从单纯的绩效管理转变为绩效与激励机制的联动，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的绩效管理与激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。
从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重大课题。

【课程目标】
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

【课程大纲】
第一讲：绩效与绩效管理
一、认知绩效
1、什么是绩效
2、绩效认知的误区
3、绩效的现状与困惑
课程现场，互动讨论：你们企业是如何认知与定位绩效的？
二、 认知绩效管理
1、什么是绩效管理
2、绩效考核与绩效管理
3、企业为什么一定要搞绩效管理
课程现场，互动讨论：你所在知道的绩效管理应用实例都有哪些？
第二讲：绩效管理的过程推进
一、从质量管理的“戴明环(PDCA)”谈起——循环往复螺旋上升
1、“戴明环(PDCA)”在绩效管理中的应用
2、“戴明环(PDCA)”在完成绩效管理中的作用和意义
课程现场，互动讨论：“戴明环(PDCA)”还有那些应用的领域？
二、绩效计划与绩效实施
1、以绩效目标为源头的目标分解是绩效管理的开始
2、针对分解了的具体目标的行动计划是绩效落实的基础
3、沟通交流在绩效计划中必不可少
课程现场，互动讨论：计划还不上变化，还要计划何用？
三、绩效考核与绩效改进
1、绩效考核过程中的沟通交流与信息共享
2、上级绩效改进辅导的具体方法和步骤
3、实施绩效改进的行动计划是绩效进步不可或缺的保证
课程现场，案例分享：海尔的OEC管理
第三讲：绩效管理的方法与技巧
一、 绩效考核的工具与方法
1、绩效考核方法的分类
2、特征型、过程型、成果型考核方法
3、不同绩效考核方法的对比分析及其适用范围
课程现场，互动讨论：你所在的岗位适合什么样的考核方法？
 二、MBO目标管理法
1、MBO由来与原理
2、MBO的实施过程和步骤
3、MBO的常见问题与注意事项
课程现场，实操演练：针对施工目标管理——倒排工期法
三、KPI与BSC
1、KPI的起源与内涵
2、BSC的内容构成
3、KPI与BSC的对比
第四讲：基于战略的绩效系统构建与运行
一、战略与企业绩效管理
1、什么是战略，什么是企业战略
2、企业人力资源战略与绩效管理
3、面向战略的绩效管理
二、绩效管理的系统构建
1、绩效管理系统的功能
2、绩效管理系统的构成
课程现场，互动讨论：绩效为什么要实施系统化的管理？
三、绩效系统实施中的常见问题
1、高效沟通是基础、尊重互信是前提
2、循序渐进是保障、螺旋上升是追求
3、六共思维是绩效成功的关键
课程最后，回顾总结，提问答疑
 第二天 现代企业薪酬体系设计
第一讲：薪酬管理的基础
一、工作岗位分析
1、什么是工作岗位分析？
2、为什么要进行工作岗位分析？
3、工作岗位分析在人力资源管理中的地位
二、工作岗位评价
1、什么是岗位评价
2、岗位评价的方法
3、岗位评价的误区
三、薪酬市场调查的方法
1、为什么要做市场薪酬调查
2、场薪酬调查的方法
3、场薪酬调查的注意事项
第二讲：薪酬与薪酬策略
一、什么是薪酬
1、薪酬是什么
2、薪酬、工资、福利的区别与联系
二、薪酬的功能
1、保障功能
2、激励功能
3、信号功能
三、现代企业的薪酬策略
1、跟随型薪酬策略
2、领先型薪酬策略
3、滞后型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
第三讲：企业薪酬体系的构成
一、工资制度的构成
1、岗位工资制
2、技能工资制
3、绩效工资制
4、特殊群体的工资设计
二、福利制度的构成
1、法定福利
2、非法定福利
3、其他福利
三、薪酬体系构成的平衡
1、物质与精神的平衡
2、长期与短期的平衡
3、全局与个体的平衡
四、新型激励性的企业薪酬模式
1、经营者年薪制
2、股票期权
3、股票期股
4、员工持股计划
5、新型薪酬模式的最佳实践
第四讲：员工薪酬体系的设计
一、企业薪酬体系设计的原则
1、战略导向的原则
2、价值创造的原则
3、内外兼顾的原则
4、生存发展的原则
5、全面统筹的原则
二、企业薪酬体系设计的步骤
1、分解战略，确立策略
2、薪酬调查
3、工作岗位评价
4、薪酬定位
5、确立薪酬等级、级差
6、设计薪酬结构
7、统筹薪酬计划
8、确立薪酬制度
三、企业薪酬体系设计的误区与注意事项
1、严控薪酬标准
2、强化价值分配
3、动态监控调整
课程最后，回顾总结，提问答疑

【讲师介绍】
    左京老师,清华大学EMBA
高级人力资源管理师
北京大学、中国农业大学、郑州大学客座教授
15年企业管理咨询与培训工作经验
20年大型化工能源、高科技创新企业人力资源管理经验
曾任：北京神雾环境能源科技集团  人力资源总监
曾任：北京诚意光达商贸有限公司   副总经理
累计在《经理人》、《商界》、《中国经营报》等各类知名刊物发表过100余篇专业文章。
曾主导多家大中型企业的人力资源管理精英团队的建设咨询、培训辅导工作，成功为民生银行、大唐集团、中铁集团、用友集团、人民大会堂管理局等提供人力资源管理变革建议与改进方案。拥有1000多场次的公开授课与企业内训经历,学员的满意度高达到95%以上，累计培训学员人数超过10万。
实战经验：
20年大型化工能源、高科技创新企业人力资源管理经验：
北京神雾环境能源科技集团（拥有9家全资和控股子公司，其中一家为上市公司，资产86亿元）人力资源总监，全面负责人力资源工作，累计面试人数超过5000人，为企业重点引进了300余名急需的优秀科技人才。搭建了完善的人才引进、培养、考核、激励的框架体系，特别针对高科技研发设计人员创建了完善而独具特色的绩效考核和浮动薪酬的激励机制，使公司的研发设计工作产生了极大的变化，逐步成为企业高速发展最为重要的源动力。
北京诚意光达商贸副总经理，为适应市场的巨大变化，抓住企业战略转型的契机，及时调整经营策略，并组织内部资源和团队以企业战略、经营策略为引导，逐步实施工作重点的转移和变革，为企业的二次腾飞创造了良好的条件，将企业从一个年营业额不足百万的小型商贸公司打造成具有近亿元年营业额，市场份额提升30%，经营范围遍布全国的大型综合性流通企业，得到广大员工、管理团队和董事会的称赞和好评。
15年企业管理咨询与培训工作经验：
北京大学高级讲师，主讲高级工商管理研修班课程，累计培训民营企业管理干部3000余人；
人力资源和社会保障部国家职业资格鉴定委员会认证培训讲师，多家知名人力资源管理师培训机构指定讲师，主讲国家职业资格人力资源管理师认证四级到一级的教程；认证考试通过率高达85%。
通过大量的走访调研，特别针对民营企业设计开发了一整套《战略导向的人力资源管理》系列培训课程，服务过的企业超过500余家，培训足迹遍布近30个省市。

【费用及报名】
1、费用：培训费4680元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。

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