《低绩效员工管理实操技巧及风险防控》

《低绩效员工管理实操技巧及风险防控》
主讲：张子斌老师
【课程背景】
在民营企业中，低绩效员工管理是管理者最头疼、也最容易“踩坑”的环节：
不敢管：怕得罪人、怕员工闹情绪、怕劳动纠纷；
不会管：只会“扣钱、批评”，不会系统诊断和辅导；
管不好：要么长期容忍，要么“一炒了之”，留下一堆风险。
很多管理者对《劳动合同法》《劳动法》一知半解，口头处理、随意调岗、粗暴辞退，结果被仲裁、被起诉、被曝光，公司不仅赔钱，还影响士气和口碑。
本课程结合大量民企真实案例，从“敢管、会管、善管”三个维度，系统讲解低绩效员工的识别、沟通、辅导、改进与合规处理，帮助管理者在“人性化管理”与“法律风险防控”之间找到平衡，做到：既不纵容，也不鲁莽。
【课程收益】
明确“低绩效”的标准与边界，知道哪些是态度问题，哪些是能力问题；
掌握低绩效员工的“诊断—沟通—辅导—评估—处置”五步实操流程；
学会一套接地气的面谈话术，减少“吵起来、谈崩了”的尴尬场面；
熟悉与低绩效员工管理相关的法律红线与常见坑点，降低劳动争议风险；
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中基层管理者，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、课程导入：为什么低绩效这么“难管”？
1、学员痛点收集：
你遇到过最典型的低绩效员工是什么样？
你最担心的风险是什么？
2、课程框架介绍：
从“人”“事”“法”三个角度系统拆解低绩效管理
二、低绩效员工的识别与分类
1、什么是“低绩效”？
结果低、行为差、态度有问题，还是能力跟不上？
2、低绩效的常见表现：
工作拖延、频繁出错、完不成目标、影响团队氛围等
3、低绩效的四种典型类型：
能力不足型
态度消极型
角色错位型（不适合岗位）
外部因素型（家庭、健康、情绪等）
4、民企中常见的“隐性低绩效”：
老员工“躺平”、关系户、“混日子”的人
三、低绩效管理的核心逻辑：从“情绪”到“制度”
1、管理者常见误区：
只看结果不看过程
只靠“拍脑袋”和“拍桌子”
2、低绩效管理的基本原则：
公平、透明、可预期、可证明
3、核心逻辑：
先诊断，再谈；先谈，再罚；先给机会，再谈解除
四、低绩效员工的诊断与证据收集
1、诊断低绩效的三个维度：
目标是否清晰？
过程是否支持？
结果是否达成？
2、民企中简单好用的诊断方式：
绩效数据 + 工作记录 + 同事反馈 + 直接观察
3、证据收集的关键：
哪些可以作为“书面证据”：绩效表、工作记录、邮件、聊天记录等
避免“口头说说”，留下法律风险
4、实操练习：
给出一个案例，让学员分组列出“需要收集的证据清单”
五、低绩效面谈：从“吵架”到“沟通”
1、低绩效面谈的目标：
不是“骂人”，而是“让对方清楚问题+愿意改变”
2、面谈前的准备：
准备事实、准备数据、准备解决方案
3、面谈结构设计：
开场：说明目的，建立合作氛围
中段：摆事实、谈影响、听解释、定改进
收尾：确认共识，明确下一步
4、面谈中的关键技巧：
使用“描述事实，而不是评价人格”
用“我们”而不是“你怎么总是……”
开放式提问，让对方多说
5、常见“难谈”场景话术示范：
面对“我就这样”的员工
面对“都是别人的问题”的员工
面对“我不干了”的员工
六、低绩效员工的辅导与改进计划
1、不同类型低绩效的应对策略：
能力不足：培训、辅导、岗位调整
态度问题：明确底线、强化后果
角色错位：调岗、转岗、分流
2、制定“个人改进计划（PIP）”的实操要点：
目标要具体、可量化、有时间节点
明确“改进到什么程度算合格”
3、辅导方式：
定期跟进、过程反馈、示范与指导
4、民企中简单可行的跟进机制：
周例会、一对一沟通、阶段小结
5、小组演练：
针对一个案例，设计一份简易改进计划
七、低绩效员工的处置路径：调岗、降职、降薪与解除
1、低绩效员工的几种处置方式：
调岗、降职、降薪、停职培训、解除劳动合同
2、调岗与降职的操作要点：
调岗的合理性与程序要求
如何避免被认定为“变相裁员”
3、降薪的合规边界：
哪些情况下可以调整薪酬？
如何通过制度和沟通降低风险
4、解除劳动合同的常见方式：
协商解除
严重违纪解除
不胜任工作解除
5、每种方式的关键风险点与操作步骤：
重点讲解“不胜任工作解除”的法律要件与实操难点
八、低绩效管理中的法律风险防控
1、与低绩效相关的主要法律法规：
《劳动合同法》中的关键条款串讲（录用条件、考核制度、不胜任解除等）
2、民企常见“踩坑”行为：
口头辞退、随意调岗降薪、不保留证据、不按程序操作
3、风险防控的几个关键动作：
制度先行：绩效管理制度、岗位说明书、考核办法
过程留痕：考核记录、面谈记录、确认签字
程序合规：通知工会/职工代表、送达方式等
4、案例分析：真实仲裁/诉讼案例拆解：为什么公司输了？

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