《国有企业全面推行末等调整和不胜任退出制度》政策解读及落地实操重点主讲：于洋老师【课程背景】2024年9月27日，国资委召开国企改革深化提升行动专题推进会，会议提出：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形。不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。会议要求，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在2024年底前真正行动起来。在经济发展新常态下，国有企业面临着转型升级的压力和挑战。按照国企改革三年行动以及深化提升行动的要求，国有企业需要建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础

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《“三能深化改革”背景下的OK绩效管理模式应用》OKR+KPI管理实务主讲：于洋老师【课程背景】2024年5月在国企“薪酬政策改革指引”中明确提到有关绩效管理强调建议以“OK绩效管理模式”目标管理和绩效考核的主要方式。从被众多企业的关注量来看，似乎OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。可惜的是，OKR推行中落地效果并不好，为什么会是这样呢？根本原因在于企业对OKR到底理解有多深？有没有将理论实际转化为落地工具。为何很多企业的高管现在呼吁“OKR不能替代KPI”？我在多年的OKR应用过程中，协助众多企业将OKR进行优化和落地，诸如中石化、中交、航天八

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降本增效新视角企业劳动用工风险防控实务主讲：于洋老师【课程背景】良好的劳动仲裁应对与预防机制，是企业现代化治理的核心环节，具有三重关键价值：一、直接防御，规避多重损失有效预防能直接避免因仲裁败诉产生的经济补偿、行政处罚等直接成本，更能规避管理层精力耗散、企业声誉受损、团队士气受挫等隐性损失，为企业稳健运营筑牢防线。二、保障运营，提升组织效能通过建立规范的用工制度和流程，能够最大限度减少劳动争议对生产经营的干扰，保障业务连续性。同时，公平透明的管理环境能增强员工信任，构建和谐稳定的劳动关系，从而提升整体组织效能。三、创造战略价值，锻造核心竞争力将风险预防前置，有助于企业优化人力资源配置，降低综合

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司有贤良之士众，则司之治厚强化“业务驱动、增益管理”的“非人”管理实务主讲：于洋老师【课程背景】在VUCA时代，企业的竞争本质上是组织效能的竞争，更是人才管理能力的竞争。然而，绝大多数业务出身的管理者，往往陷入“管业务不管人”或“凭感觉管人”的误区：他们擅长带领团队攻城略地，却在面对人才选用、绩效改进、团队赋能时感到力不从心；他们习惯将人力资源事务推给HR部门，却忽略了“人才是业务的第一资源”，真正的用人责任永远在一线。传统的“非人”课程往往沦为枯燥的制度宣讲或HR工具书式的罗列，导致管理者学完即忘，无法转化为生产力。本课程彻底摒弃这种模式，以 “增益型管理” 为核心逻辑，将人力资源动作与企业

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强化“六大模块”看经营打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系主讲：于洋老师【课程背景】在VUCA时代，企业面临着增长放缓、人效瓶颈与合规成本上升的三重压力。传统的“六大模块”式人力资源管理已难以应对复杂的商业挑战——业务部门抱怨HR不懂业务、招的人不对、发的钱不公；员工抱怨流程繁琐、缺乏发展空间；决策层则困惑于人力成本逐年上升，却看不到对业绩的实质驱动。很多HR陷入了一个怪圈：忙于事务性工作（招聘、发薪、算考勤），但在战略决策桌上没有“话语权”；试图推行绩效改革，却因缺乏系统设计导致员工抵触、管理成本激增；面对劳动仲裁，又因过程管理疏漏而陷入被动。本课程旨在帮助HR从业者及企业管理者进行一

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三支柱落地实战从“事务型HR”到“战略业务伙伴”的转型之路主讲：于洋老师【课程背景】在VUCA时代，业务部门对HR的抱怨从未停止：“招的人不对味”、“发的钱没激励”、“定的制度碍手碍脚”。而HR也满腹委屈：“天天加班做表，领导却说我离业务太远”。这背后折射出传统职能式HRM的深层困境：选育用留六大模块各自为战，事务性工作占据80精力，导致HR既看不懂战略，也听不懂业务语言，更无法将人才策略与业务增长精准挂钩。 人力资源部逐渐沦为“后勤衙门”，在战略决策桌上没有席位。三支柱模型（COE+HRBP+SSC） 的提出，正是为了破解这一困局。它并非简单的组织架构调整，而是一场关于人力资源价值的“外科手

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