《管理者角色认知》

管理者如何定位角色？
--5R目标管理

【课程简介】
|课程时间 |1天 （6小时/天） |
|授课对象 |中、基层管理者/储备干部 |
|授课方式 |内 训（根据客户需求订制） |

【课程背景】

大部分企业把业绩冠军和业务能手提拔为经理，但他们并没有接受过领导力的训练，他
们会做专业，但不会带队伍，有的人当上经理后，团队带散了，自己的业务也耽误了，
造成了双输。
其实，领导力是可以培养的和训练的，业务能手要经过领导力的训练才能成为一名真
正的合格的领导者。管理者不等于领导者，有权利不一定别人服你，领导力就是别人自
愿跟随你的能力。
未来的领导在组织中应该是赋能型领导，而不是命令型领导，更不应该再充当“一马
当先”、“事事插手”的英雄，而是要将更多的时间、精力去构建良好的文化围和支持环境
，自上而下的释放员工自主工作的权力，激发员工创新的能量和能力!
——赋能型领导者的七项习惯：

1、为什么领导者忙得不可开交，员工还有时间喝茶看报?
第一项: 要事第一，紧盯公司战略，学会做重要而不紧急的事

2、为什么当了总监以后工作却常常是“找总监”、“被总监”
第二项: 责任锁定，让责任始终在下属的肩上，下属才能成长

3、为什么事事＂一马当先＂却看不到下属“独当一面
第三项: 授权赋能，赋予员工权力，激发组织活力

4、为什么自己分身乏术还是換不来团队的鼎力相助?
第四项: 培训辅导，培养下属负责任的能力

5、为什么团队执行效率不高，还要天天发牢骚
第五项:
竞争淘汰，赋能团队成长的首要方法是建立起竟争对抗的机制，在竞争中实现组织的自
我驱动和自我进化

6、カ什么新员工成长缓慢? 为什么老员工过去的错误重复犯?
第六项: 复盘改善，把经验变成能力，把改善变成习惯

7、为什么再三强调的工作最终还是落了空? 为什么交代了多次，员工还是不主动?
第七项:有效沟通，达成共识，上下同欲，积极协同

本课程是具有知识产权的高级训练课程，这套系统曾帮助过上万家企业达成目标，5
R是实践验证过的有效的目标管理体系，通过目标分解、责任锁定、过程检查、即时奖罚
、改进复制的管理模式实现目标管理，同时本课程带给您“月报月计划、周报周计划、日
报日结果、YCYA”等超级工具武器，让你轻松管理目标，实现结果。这个目标管理方法不
仅用在工作中，也可以有效管理自己的生活，让自己人生目标轻松实现。今天的领导者
不仅要学会根据公司战略分解目标，还要懂得通过对机制的设计，文化的落地，过程管
控目标的实现，并能够改进纠偏，复制提高。最终摆脱对“能人的依赖，建立执行机制，
实现“人能”，即管理学之父彼得.德鲁克所说的“组织的目的是使平凡的人做出不平凡的
事。”












【课程价值】
建立“5R”目标管控体系，训练实操“5R”执行工具

R1-结果定义机制

1、制定目标，并将计划的任务层层分解，落实到部门与具体的行动上
2、“门从哪开，人就从哪儿走”，执行的起点就是基于客户价值的清晰的结果定义

R2-责任锁定机制

1、明确每个岗位的责、权、利，锁定关键职责并提出一整套业绩标准
“干金重担人人挑，人人头上有指标＂，没有人愿意负责到底，除非变成我的责任

R3-节点检查机制

1、通过制度化的质询会议，在事实和数据基础上不断纠偏，朝公司的目标迈进
2、“过程不检查，结果准抓瞎＂责任不能仅仅依靠人的自觉性来担保，更需要机制来保
障--节点检查机制

R4-即时激励机制

1、人的动力来自于过程激励，而不是最后激励，不能什么激励都等到年末、季末、月末
，虽然即时激励不能代替绩效和奖金，但奖惩不过夜的作用无与伦比，激励的关键是时
间，再好的激励如果失去时效性也起不到激励作用。
“好人”不一定有好报，但好报的机制一定有“好人”，建立奖罚机制比发多少钱重要。

R5-改善复制机制

激励的目的不是奖罚，而是改善和提高，不断复盘，不断纠偏，不能在同样的地方犯下
同样的错误；
底线结果给建议，合格结果给鼓励，超值结果给奖励的“激励三给”，目的就是要象丰田
一样把好的做法和流程不断复制，不断提高。


【授课形式】
↠↠不是培训 是训练
↠↠不是上课 是实操



【课程亮点】
↠↠课程类型：干货！干货！全职场痛点解决方法干货！
↠↠课程设置：“一个痛点，一个方法，一个工具、一个成果”的四个一结构，确保特训营
课程：听的懂、拿得走、用得上、有实效。







课程大纲

第一讲： 领导力提升的前提----角色定位与责任认知
一：领导者跟管理者有何区别？
1. 领导者是做对的事情，管理者是把事情做对
2. 领导力就是让别人自愿跟随悄在能力
3. 领导力的最高境界不是职位，而是影响力。
4. 领导分五种：
1) 权力型领导
2) 关系型领导
3) 战功型领导
4) 教练型领导
5) 魅力型领导
【测试：你是几级领导？】

二：领导力五大法则——你是管理者还是领导者？
1) 盖子法则
2) 信任法则
3) 吸引力法则
4) 亲和力法则
5) 接纳法则
【训练：从入职前就植入公司文化？——面试话术宝典】




三：管理者的角色定位
做“放大镜”，不做“大气层”——聚焦战略
当“司机”，不当“乘客”——明确目标
当“教练”，不当“保姆”——训练团队
当“设计师”，不当“裁判”——设计比赛项目

四：责任管理7大方法
领导者意味着责任越多，权利越少。
领导者第一是定位，第二是责任心。
1) 锁定责任，让责任在下属身上
2) 责任归位，只做自己该做的事儿
3) 与下属沟通责任背后的意义
4) 没有检查就没有承担责任的员工
5) 善与激励负责任的员工
6) 培养下属承担责任的能力
7) 淘汰不承担责任的下属

【案例：乱跳的猴子】
【大型互动情景领导力训练：领袖风采】





第二讲：如何用5R实现目标？

如何运用“从战略到结果的目标管控兵法”提高组织解决力？

模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火！
一、5R系统管控兵法
R1结果定义
1. R1结果设定（门向拿开，人往哪儿走）
2. 结果设定的两个要素：
①由员工本人设定；
②由领导裁定。
3. 结果设定的落地工具：
1. 目标
2. 路径
3. 资源
4. 行为（工具表）
案例：【目标如何分解？】
解析：结果设定决定了行为起点
管理者要养成事前定义做结果的习惯

4. 结果设定的原则、作用及方法。
①原则：事前定义做事的结果
②作用：结果一致，下属主动
③方法：凡事都先问结果设定是什么？

二、R2责任锁定
不是没人承担责任，而是责任没有锁定。
1. 责任锁定的原则
2. 责任稀释定律：
①领导逻辑
②员工逻辑
3. 责任锁定的终极目标：
人人头上有指标，千斤重担人人挑。
4. 责任锁定的原则、作用及方法。
①原则：一对一责任
②作用：防止责任稀释，没人承担风险
③方法：如果做不到怎么办？
案例：【街头求救】
解析：管理逻辑，明确一对一责任，而非一对多责任。
R1+R2 落地工具：目标责任承诺书（案例分析+现场实操）

模块二：计划总泡汤，战略变空谈？三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾！
一、R3节点检查
你重视什么就检查什么，结果是检查出来的
1. 案例分析：R1+R2 低手论对错，高手论得失
2. 节点检查的核心和目的
3. 用规则来管理公司：
年会、月会、周会、日会
4. 谁来检查？
①领导检查
②第三方检查
③自我检查
5. 第三方检查在企业扮演的角色：
①结果的追踪者；②文化的倡导者；
③信息的传播者；④系统的运营者。
案例：【香港廉政公署】
解析：人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的
越相信谁，就检查谁
处罚不能代替检查。


二、主动汇报
领导用人第一标准是：放心
1. 核心价值：
主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要！
2. 落地工具：24小时主动复命制

模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道？即时激励，凝聚团队，点燃动力！
一、R4即时激励
奖罚不过夜，等待会产生仇恨
1. 即时激励的核心要点
2. 即时激励的四个关键：
①品牌分
②红黑榜
③做看板
④仪式感
3. 即时激励的四个要点：
①即时；②明确；③开放；④仪式。
案例：【感动年度人物】【希波克拉底誓言】
解析：每日仪式：好人好事分享
每月仪式：感恩奉献日
每年仪式：年度感动公司人物


二、R5改进复制
将个人天赋与经验标准化
1. 改进复制的核心要点
2. 工业化复制对企业生命力的重要性
3. 管理必修思维：战略→执行 点→线
解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失
过程不管控，结果准失控


模块四：事前推脱，事后甩锅？YCYA铸造执行铁军，言必行，行必果！
一、5R管控 个体化工具：YCYA承诺系统
1. YCYA工具讲解
2. 参考案例，现场实操训练
3. YCYA工具：“水果基金”如何在管理中应用
4. 承担责任的分量，跟什么有关系？
5. YCYA操作的要点：
1. 话术：标准化；②记录：信息化；③奖罚：黑白分明。
训练：【YCYA话术】

模块五：一个工具解决目标流产的死局！
一、工具：“月度计划表”结果管控
1. 月度管控的重要性
2. 管控工具：月度计划表的讲解、实操和训练
3. 案例讲解：“月度计划表”的盲区，360角度解析
训练：【制作月度计划表】







二、工具：“改进表”
1. 工具使用标准，讲解；
2. 参考案例讲解；
3. 疑难问题现场解答。
训练：【如何填改进表？】

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