绩效指标难易间——绩效指标提炼方法课程背景绩效管理的课程多如牛毛，但很多情况下都是老生常谈，无法真正与实践相结合，本课程从实际出发，拓宽思维，拓宽视野，掌握绩效提炼的技巧培训对象企业、组织的直线经理，尤其是非人力资源管理部门的管理者；企业、组织所有后备管理人才、培养对象及储备干部；课程时间课时共1天（6.5小时/天）授课风格注重实战落地：从实践中来到实践中去，以解决问题为最终目的；注重技能操作：以学员掌握方法、技巧为授课方向，上午学，下午回去用；注重课堂呈现：授课形式多样，风趣幽默，听课与练习相结合，学员吸收快；注重课件质量：精心总结、图文并茂，适时更新，确保授课质量；注重课后辅导：用咨询式服

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金牌面试官（招聘面试识人十术）前言专业面试考官担负着为企业挑选最佳任职者的重任，这直接关系到企业人力资源管理与开发成本，直接关系到每个员工、部门的运营效率。最佳任职者往往比一般任职者能为企业创造更高的价值和拥有更高的工作效率。事实上很多企业虽然在绩效与薪酬管理方面投入了更大的精力，但其业绩水平并没有任何实质性的改善，相反还会让员工怨声载道，导致这种现象的根本原因就是企业没有把好人力资源的“入口关”，面试考官就是把握人力资源入口的主要责任者。课程大纲面试官的职责升级企业面试主要存在的问题影响人员招聘的因素面试官的职责提升：从战略角度看待面试选拔人才的标准人才选拔的转变：从注重知识技能到素质能力的

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人才盘点与人力资源配置课程背景： 人才盘点与人力资源配置的目的是为企业绩效改善与效益服务，人力资源部应该从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担，同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。 在这一方面，理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。

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绩效指标难易间——绩效指标提炼方法课程背景 所谓人力资源 3P 模型，即由职位评价系统(Positionevaluation system)、绩效评价系统(Performance appraisal System)和薪酬管理系统(PayAdministrationsystem)为核心内容构成的人力资源管理系统。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。 他们 们三者的有机联系， 可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则， 强调个人努力与团 结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化， 不强调资历而看重现实的工作表现， 定量评价与定

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基于公平性的企业宽带薪酬设计实战技巧课程背景 所谓人力资源 3P 模型，即由职位评价系统(Positionevaluation system)、绩效评价系统(Performance appraisal System)和薪酬管理系统(PayAdministrationsystem)为核心内容构成的人力资源管理系统。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。 他们 们三者的有机联系， 可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则， 强调个人努力与团 结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化， 不强调资历而看重现实的工作表现， 定量评价与

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岗位管理三部曲：岗位分析、定岗定编、岗位评估课程背景 所谓人力资源 3P 模型，即由职位评价系统(Positionevaluation system)、绩效评价系统(Performance appraisal System)和薪酬管理系统(PayAdministrationsystem)为核心内容构成的人力资源管理系统。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。 他们 们三者的有机联系， 可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则， 强调个人努力与团 结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化， 不强调资历而看重现实的工作表现， 定

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