金牌面试官
金牌面试官
课程背景：
将合适的人配置到合适的岗位上，是实现组织或者个人效能最大化的关键，对于许多企业人力资源工作者及中层管理者而言也是一个难点。
在互联网时代背景下，人才争夺战也遇到了新的挑战：
招聘信息铺天盖地，“双向”选择日趋明显，如何保量？
面试官团队作为人才窗口，为企业代言，如何打造“金牌面试官”团队?
“适合”vs “优秀”人才识别技术，如何避免“像我”,选出“德才兼备”的候选人，提升招募效度?
面试现场，业务部门与人力资源部如何实现完美配合，流程顺畅？
核心的面试技术、面试流程操控技术如何应用？
本课程提供了招聘中一些企业实践操作经验汇集，通过本次培训，你将对行为面试和面试本身有更深刻的理解，掌握对候选人进行恰当的素质评价技术，你将学会如何结合，“胜任素质理论”在招聘中应用、“如何Hold住面试现场让人才脱颖而出”、如何巧妙提问，“如何评估应聘者的反映与回答”……总之，本课程能够帮助您有效地将合适的人引入企业，助力企业招聘大战。
课程对象：招聘专员、主管、人力资源经理、业务部门总经理、总监及部门经理。
授课方式：培训导师讲授与学员训练相配合；案例教学、分组讨论、互动游戏、现场练习等相结合。
课程时间：2天（共12课时；6小时/天）
课程大纲：
一、面试官角色定位与行动策略
角色一：企业人才守门员
面试误区与行动策略
像我原则 套娃理论
晕轮效应 经验主义
刻板效应 随意提问
案例：印象最深刻的一次面试经历
行动策略：面试官人才识别四个关键
角色二：雇主品牌形象大使
面试官是候选人接触企业的第一张片
候选人对企业的印象五看
真实案例：面试到了三轮，为什么候选人拒了offer
行动策略：专业的面试官行为解析
角色三：企业内部猎头：用产品思维做面试
面试双向选择，如何让说服心仪候选人？
影响求职者接受工作的因素解析；
真实案例: 企业给高出两倍的薪水被候选人放鸽子了？
面试官的“产品思维”：如何像心仪的候选人成功售卖你的offer？
听到候选人的心理: 心理学对话技术三“听”与一个关键动机问题
面试官说服候选人的：FABE法
讨论：吸引候选人的“卖点”分析
二、绘制人才画像，避免识人冲突
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胜任力素质理论基础
面试官对社招人才的画像分析：KSC（知识、技能、素质）
画像的由来与重要：游戏体验
画像试试看：HR岗位 销售岗位
人才画像绘制方法论：客观测评与主观测评的应用
人才画像中客观测评解析：人才测评的常见工具解析
人才画像中主观访谈： 访谈结构解析
BEI行为面试法，五步控场专业规范（人才标企业不同，以下案例展示）
什么是BEI面试？
假设：过去预测未来
操作BEI的关键
问题指向：萃取“行为”，对标才标准 提问技巧（问过去不问将来、问真实不做假设，反复要求对方举例，留意细节）；
半结构化面试五步法
第一步：关系建立 （开场白） 放松、指向询问
第二步：导入 问候选人准备好的熟悉问题
（自我介绍、简历疑点挖掘、收集证据链）
第三步：正题“人才标准”相关问题
4-5个企业画像中的关键能力素质解构
沟通协调 定义、高分标准、问题库及如何考察
抗压能力 定义、高分标准、问题库及如何考察
问题分析与解决 定义、高分标准、问题库及如何考察
成就动机 定义、高分标准、问题库及如何考察
第四步：确认 查漏补缺人才素质评估
第五步：结束 询问候选人关注话题+推荐企业
全景实操练习： 根据岗位设计面试流程问题题本
STAR 深度追问 萃取有效信息
面试问题分类：四类面试问题
面试中的倾听技巧
面试中的追问STAR案例练习
实景现场鲜活追问案例： 逐字稿分析
逐字稿现场追问练习：你答我追
行为面试STAR中的分类问题解析
S：四问
T: 五问
A：五问
R : 四问
模拟演练：三人追问
主面试官与辅面试官分工
甄别技术与评估 评价言之有据
三维评估：评估工具、评估技巧、评估输出
候选人评估维度：
画像部分：动机、能力、经历、性格
专业部分：参考标准答案
三个评估工具解析：运用工具扩充评估词条与找到评估依据
工具一：心理学领域的动机：亲和力、成就动机、权力动机；
工具二：BEI行为访谈法 有效信息与无效信息观察点解析
工具三：DISC在评估中的作用
评估技巧：非语言观察技巧 评估原则：差异化与一致性
评估输出：评估报告撰写原则
面试评价三要素：结论、评价、建议

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